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关于做好局属事业单位公开招聘工作的几点思考

发布时间:2019-12-27 11:10

关于做好局属事业单位公开招聘工作的几点思考

体育局人事处处长 石雨霞

近年来,我局通过公开招聘的方式及时为体育人才队伍补充新鲜血液,为体育事业发展提供了人才保障。本文就在组织实施局属事业单位公开招聘具体工作谈几点体会和思考。

一、公开招聘工作几点体会

(一)招聘计划拟定有待进一步严谨。拟定招聘计划是整个招聘工作的重中之重,是对单位缺岗充实新生力量。在局属事业单位拟定招聘计划期间,出现反复更改招聘岗位,变动招聘计划数,修改岗位条件等情况。存在拟定计划时对单位人员年龄、职称、岗位等配备结构分析不够,对岗位要求把握不够精准的现象,对单位人才队伍建设系统规划性有待提高。

(二)岗位条件设置有待进一步规范。科学设置岗位条件是公开招聘的重要内容,岗位条件设置不科学直接影响单位招聘人才的效果。在以往的招聘中,出现过岗位条件设置过高,导致报考人数达不到开考比例而被取消岗位或核减岗位的情况。出现个别教练员岗位资格条件要求过高导致部分带训经验丰富、人岗适配度比较高的应聘者被排除在外;也有因为报考条件设置过低,对岗位的专业性要求未体现或体现不够,导致招录的人员专业能力不够强,难以胜任岗位要求。岗位的专业要求设置存在范围太广或表述不够具体,以至资格审查时不容易把握,一定程度上降低了资格审查工作的科学有效性。

(三)考试方式有待进一步完善。一是考试形式单一。多采用笔试和结构化面试,虽然能够在一定程度上考查应聘者的专业知识和能力素养,但是对不同的人才类型,尤其是教练员等专业性强岗位,难以体现应聘者的专业技术水平,缺乏考核的全面性。二是笔试内容缺乏针对性。重知识轻应用,重公共基础知识,轻专业理论知识。侧重于行政综合能力、职业道德规范等方面进行测评,题型固化、套路化,容易导致“背多分”型考生容易拿高分,实际业务能力优秀的考生却因为没有花时间去系统的做题和提高应试技巧而失之交臂。同时,岗位知识考试内容也存在“千人一卷”,没有结合行业特征和岗位要求制定相应的考试内容,导致出现高分低能、人岗匹配度低的现象。三是考核的实效性有待提高。在公开招聘教练员时,除贺龙体育运动学采取过试教外,考核多数采用结构化面试,而这种面试方式主要检测的是行政管理能力,对专业能力几乎没有体现,且试题内容目前已经模式化,容易出现面试成绩高的人员专业能力不强,入职后岗位胜任度和群众满意度不高。

(四)招聘信息的公开度有待进一步提高。一方面是招聘信息发布的范围受限制。大部分事业单位的招聘信息只在局官网、自己单位网站和人社部门官网发布,能在全省范围内发布的很少,在全国范围内发布的就几乎没有,招聘信息公开度和关注度不够,影响了选拔人才的范围。另一方面是招聘信息发布的时间受限制。有的事业单位发布招聘相关信息时间不够充分,容易导致部门意愿强的优秀考生要么因为错过网站的招聘信息,要么错过报名时间而错失良机。

(五)操作流程有待进一步优化。目前资格审查放在在笔试之后,取消了报名时的资格初审环节,虽然可缩短招聘流程,减少用人单位的工作量,增加开考机率,但在岗位条件专业性要求高时,就容易出现笔试排名靠前的符合岗位条件少,给资格审查增加工作量,延长了招聘周期。加上一般规定递补不超过两次,就容易导致符合条件的应聘者无法入围资格审查,考核环节无法形成竞争关系的情形。另外,笔试在考核之前,容易导致理论水平高考试能力强的留下来,而真正专业能力突出岗位适配度高的应聘者排除在外。

二、优化公开招聘工作的思考

(一)加强顶层设计,提高公开招聘的规划性和系统性。目前,全市推进落实扩大用人单位选人用人的自主权,各事业单位应该主动进行人才资源规划的完善和加强。要结合各单位职能职责和发展目标规划,综合人员编制、人岗配备和人才结构情况,科学分析、预测人才供给的数量和质量,制定人才队伍建设中长期规划,再根据当年事业发展的实际需要,人员编制和岗位空缺情况,动态调整招聘岗位,商议确定重点补缺岗位,避免出现招聘工作的盲目性和随意性。

(二)加强系统研究,提高招聘工作的科学性和针对性。用人单位在设置岗位条件前,要对招聘岗位开展深入调查研究,制定岗位说明书,明确招聘岗位的工作职责和标准,对学历、履职资格、专业技能和工作经历等方面的要求,结合本单位人才队伍年龄、职称结构等因素,拟定岗位条件。同时,组织人事部门还需加强对专业人士的沟通了解,征求空缺岗位分管领导和同类岗位业绩突出同志的意见,细化具体岗位的知识结构和专业技能的要求,提高岗位条件设置的科学性和针对性。

(三)改进考试方式,提高选拔人才的精准度和满意度。根据“干什么考什么”的原则,采用差异化的考试形式和内容。在考试内容方面,行政管理方面的人才更多偏重于政策理论、公文写作,行政事务处理等行政综合能力;而对于教练员等专业技术要求强的岗位,更多地偏重于专业技术能力和实践能力。笔试环节既要根据各岗位的共性需要设置公共科目的考试,更要根据不同岗位的不同需要设置专业科目的考试。对于专业性强的岗位,要加大专业知识的分值比重。考核环节采取专业知识测试、试教、实务操作等灵活的考核方式,适度增加实际操作能力的分值权重,避免出现“高分低能”现象,提高考核的针对性和全面性。

(四)扩大宣传力度,提高公开招聘的关注度和影响力。通过省市级纸媒体、人才网、单位官网、微信平台等多渠道多层级发布招聘简章,扩大宣传。同时,适度延长报考时间,让更多的优秀人才参加招聘,扩大选材范围。

(五)优化招聘流程,提高公开招聘的效率和效益。对专业性要求高的岗位,可在报名的同时设置资格初审环节,对不符合条件的考生进行初次筛选,节约考试组织成本,节省投入的时间和精力,提高招聘效率。对于教练员等专业能力要求高的岗位,可尝试先考核后笔试,或在笔试之前加试专业能力测试。

三、下一步工作建议

(一)早部署早安排。考虑到招聘周期长,建议将事业单位公开招聘计划纳入年初务虚会。每年6月底前,各单位根据人员缺岗情况和事业发展需要来确定岗位的种类、岗位的数量和岗位条件,组织人事部门制定相应的招聘方案。在7月份左右启动相关招聘工作,保障年内基本完成招聘工作。

(二)考务工作由专业化机构提供。公开招聘考务工作服务外包具有保证招聘的公正性,提高招聘的效率和质量,节约招聘成本等方面的优势。事业单位可以将招聘前期的事务性工作外包出去,交给专业的招聘外包公司,让他们负责前期的招聘信息发布和考试组织等。用人单位负责资格审查及初步筛选,对考试形式和内容提要求等。如此,不仅有利于更加广泛地获取人才,也使得人事行政部门从繁杂的事务中解脱出来,更好地发挥监督、指导和管理作用。

(三)组织对公开招聘进行评价分析。为了使公开招聘机制更为科学化和规范化,人事部门要加强对相应的招聘效果进行跟踪了解,加以评估和反馈。通过发现问题,完善不足来总结提升,提高招聘质量,实现“为用而招,考用一致”的目标。